我国一直致力于保护职场平等权利。我们的目标是为所有加拿大人提供平等的劳动力市场准入机会，特别是针对特定群体，例如妇女、土著人民、残疾人和少数族裔成员。
因此，许多公司赋予人力资源部门特殊任务，即建立和维护职场平等。尽管许多雇主正在采取措施促进平等和多样性，但男性和女性在职场上的经历可能截然不同。
为了调查加拿大职场在促进性别平等方面的表现，Capterra 调查了 982 名全职和兼职员工。研究人员选取了相似数量的男性和女性专业人士样本，以分析招聘、工资、职责和职业发展方面的差异（有关完整方法，请滚动至本文末尾）。
加拿大雇主对待男女是否平等？
判断雇主是否平等对待女性和男性并不像确定他们是否从每个群体中雇佣了同等数量的员工那么简单。要了解职场不平等可能给女性带来的障碍，我们必须分别研究她们就业的各个方面。
为了进行分析，我们将调查受访者分为男性和女性两组，以比较他们的生活经历和观点。
招聘流程
如果某些候选人需要满足更多要求或接受更多面试，而其他背景不同的候选人则可能表明雇主的招聘方式存在偏见。然而，男性和女性受访者要求的面试次数并没有显示出显著差异。
尽管男女在入职面试次数方面几乎相等，但三分之一的受访女性（33%）在某种程度上承认她们在招聘过程中遭遇过偏见或歧视。提高招聘流程的多样性有助于消除人们对歧视性招聘做法的看法，这也应该向面试候选人披露。
加拿大招聘过程中的性别歧视
人力资源部门提示：尽管政府已出台招聘策略指导，以促进职场性别平等，但盲目偏见仍然存在。使用申请人跟踪系统可以帮助消除其中一些偏见，因为有些产品允许招聘人员从正在考虑的候选人中删除照片、性别认同和姓名。
要求和接受晋升
健康、公平的工作场所应为所有员工提供相同的职业发展机会。在工作场所建立信任至关重要，因为鼓励言论自由的安全环境对于员工为自己辩护是必不可少的。
不幸的是，在要求升职方面，男性和女性似乎有不同的舒适度。41% 的受访男性员工表示，他们“基本”或“完全”愿意向经理要求升职。只有四分之一的女性受访者（27%）对这个话题感到同样自在。
这些不同的舒适度可能导致男女在职业发展机会方面不平等。42% 的受访女性从未要求或获得过晋升，而男性的比例为 33%。她们获得主动晋升的可能性也低于男性。近三分之一 (32%) 的男性无需请求就获得了晋升，而这种情况只发生在 27% 的女性受访者身上。
在工作场所感受到被重视
与男性相比，女性对薪酬的满意度也较低。45% 的男性受访者表示对目前的薪酬感到满意，而只有 37% 的女性受访者表示满意。当我们询问那些对薪酬不太满意的女性原因时，她们最常给出以下答案：
43% 的人认为他们所做的工作报酬不够
42% 的人表示他们的收入不足以维持良好的生活
21% 的人认为，其他处于相同职位的人的薪酬比自己高
尽管大多数接受调查的员工都觉得自己的工作在职场上得到了一定的重视，但仍有一些员工觉得公司没有重视自己。16% 的女性觉得自己的工作没有受到重视，这一比例略高于男性受访者的 13%。
人力资源部门提示：薪酬公平是实现职场平等的必要条件。此类举措的透明度也有助于平息员工对不平等的看法，同时投资员工认可软件也有助于员工感受到参与和被重视。
加拿大公司是否尊重薪酬平等？
加拿大《薪酬公平法》要求雇主建立并维持薪酬公平计划。该计划应：
确定组织中的职位类别
确定他们主要是男性还是女性
评估每个工作类别所产生的工作价值并计算报酬
比较从事同等（或接近同等）价值工作的岗位之间的薪酬
缩小薪酬差距是政府的一项指令，80% 的受访者认为他们的公司尊重薪酬平等。然而，不同性别对薪酬平等的看法存在很大 电话数据 差异：超过四分之一的女性受访者（27%）认为她们公司的薪酬低于男性员工，而只有 9% 的男性受访者持这种观点。
加拿大男女薪酬平等
对于许多人来说，他们不清楚 免有关其法律有效性 自己的工作场所是否采取了薪酬平等措施。大多数受访者（41%）不确定他们的公司是否调整了工资，使男女员 TR 号码 工的工资相同。计算薪酬平等对于工作场所的平等是必要的，但这些措施的透明度对于为所有工人建立公平的环境也同样重要。
人力资源部门提示：薪资透明度并不一定意味着公布每位员工的个人薪资。提前告知某些职位的薪资范围（内部和招聘公告栏上）、解释薪资计算方式以及让员工了解如何达到下一个薪资水平（可能通过绩效管理平台）都是提供透明度的方法，无需单独列出任何一个人。
男性和女性在职场上是否享有平等的代表性？
职场不平等的另一个方面是女性在职场中的代表性。大多数受访者 (32%) 表示，她们团队中的男女比例为 50/50；团队结构不太平衡的团队也有，但比例相当均衡。
工作场所中女性和男性的代表性
然而，领导职位的情况则不同。我们调查的大多数受访者（46%）表示，他们公司中担任高级领导职位的女性“很少”，这说明女性的比例不够平等。虽然 41% 的受访者表示，他们的工作中有“很多”女性领导者，但 10% 的受访者也表示，他们公司中没有女性担任领导职位。
调查受访者的资历水平显示出高管和高级管理职位存在明显的性别偏见。男性员工比女性员工更有可能担任管理职位，而女性则比男性更有可能担任中级到初级职位。
